(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
sterke organisatiecultuur: Belangrijker dan je denkt!

sterke organisatiecultuur: Belangrijker dan je denkt!

20 aug 16

Volgens ons doorleven langdurig succesvolle organisaties hun cultuur van binnen uit en zorgen ze voor een sterke organisatiecultuur. Ze zorgen dat medewerkers betrokken zijn en zich één voelen met de waarden van de organisatie. Want, je kunt klanten wel vertellen hoe innovatief en klantvriendelijk je bent. Zonder dat je medewerkers zich hierbij betrokken voelen, kun je dit nooit waarmaken. Maar, hoe zorg je er nou voor dat ook intern een duidelijke en sterke organisatiecultuur wordt nageleefd? Met de volgende 5 tips maak je een goed begin.

Niet betrokken zijn

Bijna 68% van de medewerkers voelt zich niet betrokken bij hun organisatie. Ze checken zich elke dag fysiek in maar voelen zich emotioneel niet betrokken. Zonde, want medewerkers die trots zijn op hun werk en zich representatief voelen voor de cultuur en waarden van de organisatie, werken harder en dat leidt tot meer langdurig succes.

Hoe dit kan? Organisaties die een duidelijke visie hebben, trekken en behouden mensen die hier van nature bij passen. Medewerkers gaan de waarden en identiteit van de organisatie dragen. Net zoals je geen vegetariër bij de slager zult zien werken. Betrokken medewerkers zorgen ervoor dat de boodschap van de organisatie wordt uitgedragen naar klanten, maar ook vrienden en familie. Als we de succesvolle online winkel Zappos moeten geloven: “happy employees make for happy customers”.

Een sterke organisatiecultuur is geen prioriteit

Het lastige van een organisatiecultuur is dat deze altijd aandacht nodig heeft. Of je nu net begint of al jaren op weg bent, cultuur onderhoud is geen eenmalige excercitie. Het is een constant proces van verbondenheid, luisteren en duidelijk communiceren met medewerkers. Dus ga vooral geen gedragsregels vastleggen waar mensen zich koste wat het kost aan vast moeten houden. Organisatiecultuur is nu eenmaal geen vastomlijnd begrip. Het is een flexibel fenomeen dat verandert over tijd en door sociaal gedrag in stand wordt gehouden. Iets dat prioriteit moet zijn in een organisatie en waar constant rekening mee moet worden gehouden. Altijd dus. Met de volgende 5 tips maak je al een mooi begin met het opbouwen van deze interne cultuur, de sleutel tot succes.

#1 Zoektocht naar identiteit

Voor je goed naar je cultuur en waarden kunt kijken, wil je weten waar je als organisatie voor staat. Neem hier dus ook de tijd voor en stel jezelf vragen, zoals “wat is ons verhaal, wat willen we bereiken, en heel belangrijk: welke waarden vinden we belangrijk?”. Hierbij gaat het niet alleen om inzicht in het doel van de organisatie zelf, maar ook om het leren kennen van zowel je medewerkers als klanten. Wie zijn ze, wat wil je hen aanbieden en waarom? Al deze onderliggende waarden en ideeën vormen uiteindelijk de basis voor het dagelijkse gedrag binnen de organisatie en daarmee ook de organisatiecultuur.

#2 Ontdek je doelen

Weten welke doelen je wilt bereiken als organisatie geeft focus en richting aan je “culturele analyse”. Zo heb je een heel andere focus als je puur wilt groeien, dan wanneer je andere doelgroepen wilt bereiken. Een sterke cultuur geeft richting aan verschillende departementen van je organisatie en stuurt hun keuzes en beslissingen. De kunst is om te weten wat je wilt bereiken als organisatie, om hier vervolgens deze afdelingen op af te stemmen. Zo kan het doel van HR zijn om meer mensen te werven en van marketing om de behoeftes van klanten beter te begrijpen.

#3 Meet je succes

Zodra je hebt besloten om van je cultuur een ontwikkelingspunt te maken, is de volgende stap om te bedenken hoe je deze verandering gaat meten. Dit betekent dat je een abstract plan opdeelt in behapbare stappen, welke je evalueert om te zien of ze werken. Zie je ontwikkeling? Top, ga zo door. Zo niet, probeer dan wat anders.
Hetzelfde geldt voor wanneer je de meningen van klanten en medewerkers over je organisatie te weten wilt komen met social media. Resultaten en polls laten je exact zien waar verbetering mogelijk is. Zijn medewerkers bijvoorbeeld enthousiast over hun werk en zouden ze de organisatie aanbevelen bij vrienden?

#4 Activeer je sterke organisatiecultuur

Inmiddels ken je je visie en doelen en weet je hoe dit samenhangt met je interne cultuur. Tijd om deze ideeën te activeren. Natuurlijk betekent dit niet dat hier maar één manier voor is. Laat je creatieve geest hier dus lekker op de loop. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van een prettige atmosfeer door ruimtes waar mensen kunnen bijpraten en hun hoofd kunnen legen. Volg Mark Zuckerberg en maak de weg naar het management meer toegankelijk door het kantoor meer open in te richten. Of voel je toch meer voor “creatieve vrijdagen” om innovativiteit en samenwerking te stimuleren? Wees creatief, think out of the box, niks is te gek. Zo leg je de basis voor jullie sterke organisatiecultuur.

#5 Medewerkers cultuurprogramma

Door cultuur in elk aspect van de organisatie tot leven te brengen, voelen medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en een onderdeel van. Ze zijn enthousiast en daarmee de ultieme reclame voor de organisatie. Denk aan alle klanten, vrienden en toekomstige medewerkers met wie ze vol vuur vertellen over hun werkgever.

Zorg er dus ook voor dat nieuwe medewerkers goed op de hoogte zijn van de filosofie, waarden en missie van de organisatie. Dat ze bij binnenkomst worden opgeleid over het dagelijks reilen en zeilen. Hoe? Eigenlijk heel simpel. Denk aan een “medewerkers handleiding” of een “buddy” die nieuwe medewerkers rondleidt en ondersteunt tijdens de eerste spannende dagen. Niemand kan beter vertellen hoe het werkt, dan iemand uit de organisatie zelf! En vergeet vooral niet goed op te leiden in hoe deze cultuur uitgedragen behoort te worden naar klanten. Immers, je wilt dat je klanten zich voelen aangetrokken tot de organisatie en steeds weer terugkomen.

Conclusie? 

Of je prioriteit nu is om de best passende medewerkers te werven, of dat je wilt focussen op het behouden van medewerkers, elke weg is verschillend per organisatie. Wat je ook doet, blijf communiceren met je medewerkers en teams. Kom met ze in contact en blijf in verbinding. Maak duidelijk wat wordt verwacht en houd je “cultuurpet” op, want het analyseren en verbeteren stopt nooit. Wanneer iedereen in dezelfde richting beweegt, zal succes vanzelf toenemen.

Met de 5 tips die we gaven, maak je een goed begin. Maar we helpen graag bij het verder versterken of zorgen voor een sterke organisatiecultuur en het doorvoeren van veranderingen die daaraan bijdragen. Interesse? stuur een mail naar info@aaim.nl , plan of een online kennismaking. 

4 organisaties die begrijpen dat investeren in een cultuurprogramma werkt!

4 organisaties die begrijpen dat investeren in een cultuurprogramma werkt!

31 mei 16

Bedrijven die in hun cultuur investeren door middel van een cultuurprogramma, verdienen tot wel 516 procent (!) meer dan zij die dat niet doen. 4 voorbeelden van organisaties die dat begrepen hebben.

Organisaties die in hun cultuur investeren, middels een cultuurprogramma,  zouden 516% meer inkomsten hebben, blijkt uit onderzoek. Toch zijn lang niet alle bedrijven ermee bezig. Je ziet dat ze vaak veel investeren in werving en selectie om de goudhaantjes binnen te halen, maar dat weinig tijd wordt besteed aan de socialisatie van deze nieuwe mensen. Een rondje handjes schudden wordt vaak al als voldoende introductie gezien.

CULTUURPROGRAMMA’S

Onderzoek stelt dat slechts 41% van de medewerkers weet waar hun organisatie voor staat. Zorgelijk, want als zelfs je medewerkers dit niet weten, hoe moeten ze dan ooit hiernaar handelen? Hoe pakken onderscheidende organisaties dit dan aan? Eigenlijk heel simpel: met een ‘cultuurintroductie- of -verankeringsprogramma’: een programma om medewerkers cultureel op te leiden en up-to-date te houden, maar ook om betrokkenheid en saamhorigheid te creëren.

ONTGROENING

Kijk bijvoorbeeld eens naar studentenverenigingen, waarbij alle eerstejaars ter introductie bijvoorbeeld een week de natuur in trekken. Er wordt kennis gemaakt met het bestuur, de historie van de vereniging, regels en rituelen en het verenigingslied. Het resultaat is dat studenten elkaar en de vereniging in korte tijd leren kennen en voor het studiejaar begint al hechte vriendschappen worden gevormd. Deze cultuurprogramma’s zijn bij deze verenigingen dan ook een zeer belangrijke factor voor blijvend succes. Welke organisaties volgen dit verstandige voorbeeld en wat kunnen we daarvan leren?

#1. ZAPPOS Cultuurprogramma Aaim

Als je als werknemer start bij Zappos, de bekende webwinkel die zich onderscheidt door uitmuntende klantenservice, begin je met een training van vier weken waarin de geschiedenis van het bedrijf, het belang van de klantenservice, de langetermijnvisie en de filosofie van Zappos aan bod komen. Aan het einde van de training krijgen nieuwe medewerkers 2.000 dollar aangeboden om Zappos te verlaten. Met als doel de toewijding te verhogen van de mensen die blijven. Deze betrokkenheid leidt weer tot meer pro-actief en productief gedrag binnen de organisatie.

En dat is gewenst. Zo blijkt uit een wereldwijd onderzoek onder 142 organisaties, dat bedrijven met een hoge betrokkenheid onder medewerkers, meer winstgevend en productief zijn, een hogere klanttevredenheid hebben en daarbij een lager ziekteverzuim en verloop. Kortom, betrokken medewerkers zijn een marktvoordeel! Overigens kiest slechts 1% voor de vertrekpremie bij Zappos.

#2. BRAND NEW DAY Cultuurprogramma Aaim

Ook verzekeringsmaatschappij Brand New Day onderscheidt zich door hun focus op cultuur. In hun vacaturetekst zijn ze al duidelijk: “Heb je altijd al bij een verzekeraar willen werken? Dan ben je helaas niet uit het juiste hout gesneden voor een carrière bij Brand New Day…”.

Daarbij is er een  maandelijkse cultuurworkshop voor nieuwe werknemers, waarin de geschiedenis en kernwaarden van Brand New Day aan bod komen. Hoe kunnen ze anders hun missie (“van een 9 een 10 maken”) verwezenlijken, als hun werknemers hiervan niet op de hoogte zijn? De missie en waarden van de organisatie geven op deze manier richting aan het handelen van medewerkers. Als zij weten waar de organisatie voor staat, kunnen ze ook beter invulling geven aan de verwachtingen die aan hen gesteld worden. Het resultaat is dat de gehele organisatie meer consistent wordt in “vinden, zeggen en doen”.

#3. NETFLIX Cultuurprogramma Aaim

Ook Netflix maakt gebruik van een cultuurprogramma. Hiervoor hebben ze eerst uitgebreid onderzoek gedaan naar hoe mensen binnen het bedrijf met elkaar omgaan, welke personen een promotie krijgen en om welke redenen mensen juist het bedrijf verlaten. Met deze informatie zijn vervolgens de belangrijkste waarden voor de Netflix-cultuur opgesteld, zoals creativiteit, intelligentie en eerlijkheid. Met voor elke waarde een heldere uitleg wat ermee wordt bedoeld. Zo staat de waarde ‘communicatie’ bijvoorbeeld voor: eenduidigheid, goed luisteren en welbespraakt zijn. En daar moeten medewerkers zich aan houden. Ook als ze het oneens zijn met iemand of als de andere persoon hoger- of lager geplaatst in de organisatie werkt.

#4. RITUALS ACADEMY Cultuurprogramma Aaim

Bij Rituals gaan aangenomen sollicitanten naar de Rituals Academy. Hier volgen ze een basis- en producttraining en draait elke nieuwe werknemer, ongeacht functie of niveau, 2 tot 5 dagen mee in een winkel. Op deze manier leren werknemers het merk op verschillende niveaus kennen en raken ze bekend met waar het uiteindelijk om gaat bij rituals; de unieke producten. Daarbij zorgt de gedeelde cultuur voor een “ons” gevoel, het gevoel deel uit te maken van het team dat gezamenlijk gaat voor hetzelfde doel.

Meer weten over het effect van een cultuurprogramma? Kijk eens hier of plan een online kennismaking

Een cultuurprogramma voor een onderscheidende organisatie

3 apr 16

Het belang van een sterke organisatiecultuur wordt steeds meer onderkend als manier voor een organisatie om eruit te springen. Het is dan ook belangrijk om die cultuur te verankeren binnen de organisatie. Dat zorgt voor consistent gedrag en handelen van medewerkers en voor herkenning bij klanten. Een cultuurprogramma kan daar een grote bijdrage aan leveren.

Dit artikel is geschreven door Marlies Dijkstra, Raymond van Doorn en Michiel Hopman

Veel organisaties investeren wel in de werving en selectie om de beste mensen binnen te halen, maar besteden geen of een stuk minder aandacht aan de integratie en socialisatie van medewerkers. Het veelvoorkomende handjes schudden, rondje door de zaak en meegeven van een pakket informatie wordt vaak al als voldoende introductie gezien. Uit onderzoek onder 1481 bedrijven bleek dat een derde van deze bedrijven geen enkele vorm van introductiebeleid had (StepStone, 2013).

Wat is organisatiecultuur eigenlijk?

Een organisatiecultuur bestaat uit de gemeenschappelijke waarden en normen binnen een organisatie. Bewuste en onbewuste aannames, rituelen en overtuigingen bepalen zo hoe mensen zich behoren te gedragen (Schein, 1985). Door onderlinge interactie ontstaat een sociaal proces waarbij gewenst gedrag in stand blijft en ongewenst gedrag wordt afgestraft. Zo wordt geleidelijk het karakter van een organisatie gevormd. Om het plat te stellen, er ontstaat betekenis voor het zogenaamde ‘zo gaat dat hier nu eenmaal’.

Cultuur vatten in kernwaarden

Een goede manier om de cultuur van een organisatie te vatten, is door middel van de kernwaarden. De unieke waarden die écht kenmerkend zijn voor een specifieke organisatie. Dus geen marketingkreten als ‘klantgericht’ of ‘betrouwbaar’, maar je als organisatie goed afvragen waar je voor staat en waar je in gelooft. Waar de organisatie in essentie om draait. Organisaties die tijd in steken in het begrijpen, verwoorden en uitdragen van hun kernwaarden, hebben vaker een goed doorleefde en sterke bedrijfscultuur. Hun waarden stralen uit naar buiten en zorgen voor herkenbaarheid bij klanten.

De concurrentie voorblijven? Ga voor een cultuurprogramma

Een gezonde en productieve cultuur wordt steeds meer gezien als belangrijke voorwaarde om de concurrentie voor te blijven (Cummings & Worley 2015). Producten, diensten en processen zijn af te kijken van de concurrentie.  Een organisatiecultuur die de kernwaarden weerspiegelt niet. Om herkenning bij klanten en de betrokkenheid en het functioneren van medewerkers te bevorderen, is het essentieel dat medewerkers de cultuur en bijbehorende kernwaarden doorleven. Maar hoe pak je dit aan? Simpel: met een cultuur introductie- en verankeringsprogramma.

Social glue en betrokkenheid

Een van de effecten van zo’n programma, is dat het zorgt voor verbondenheid en betrokkenheid. Gedeelde normen, waarden en gedragingen onder medewerkers werken als een sociale lijm die hen aan elkaar bindt. Ze maken zo deel uit van het team dat gezamenlijk gaat voor hetzelfde doel. Wanneer zij een positief beeld hebben over de organisatie en zich hier deel van voelen (social glue), zijn medewerkers vaak meer betrokken. Uit een wereldwijd onderzoek onder 142 organisaties blijkt dat bedrijven met een hoge betrokkenheid onder medewerkers, meer winstgevend en productief zijn. En daarnaast een hogere klanttevredenheid hebben en lager ziekteverzuim en verloop (Gallup, 2013).

Cultuurprogramma zorgt voor consistentie

Wanneer medewerkers weten waar de organisatie voor staat, kunnen zij ook beter invulling geven aan de verwachtingen  (Reijnders, 2006). Bij Zappos bijvoorbeeld, waar blije klanten het allerbelangrijkst zijn, wordt de duur van telefoongesprekken niet gemeten. Hoewel dit toch echt zeer gebruikelijk is bij serviceafdelingen. De klanttevredenheid na een gesprek wordt daarentegen wel gemeten. Een cultuurprogramma draagt dus vooral bij aan het consistent vertalen van de cultuur naar de structuur van de organisatie. Het resultaat is dat de gehele organisatie meer consistent wordt in wat ze belangrijk vinden en wat ze daadwerkelijk uitvoeren.

Meer weten over ons cultuurprogramma? Stuur een mail naar info@aaim.nl of lees ons whitepaper over de ATOMIC CULTURE. 

 

Neem contact op
onze nieuwsbrief
Kennismaking plannen
Waarom de organisatiecultuur van DSW werkt

Waarom de organisatiecultuur van DSW werkt

30 nov 15

De organisatiecultuur van DSW

Zorgverzekeraar DSW is zeer eigenzinnig en draagt dat ook uit. Dat vraagt het ook van zijn mensen. Tegelijk biedt DSW zijn mensen een veilige omgeving en grote loyaliteit. Waarom de organisatiecultuur van DSW werkt? Je leest het hier!

DSW is een zorgverzekeraar met een duidelijke eigen mening over wat een zorgverzekeraar zou moeten zijn. Volgens directeur Chris Oomen is DSW de enige zorgverzekeraar die zich netjes aan de geest van de zorgverzekeringswet houdt. Dit betekent: geen collectiviteitskortingen die uiteindelijk door anderen betaald worden, en geen risicoselectie waarbij verzekeraars zich richten op relatief gezonde groepen zoals jongeren en hoger opgeleiden.

Voor DSW is het logisch om in de geest van de wet te handelen, maar Oomen geeft aan dat dit niet vanzelfsprekend is: ‘Veel bestuurders lijken te denken dat, als iets niet geregeld is, het dan mag. Terwijl de bedoeling van de wet duidelijk is”. Daarnaast verzet DSW zich hevig tegen het wegnemen van de vrije artsenkeuze en het centraliseren van ziekenhuiszorg.

Ten slotte is DSW ieder jaar de eerste zorgverzekeraar die zijn premie bekend maakt. DSW trekt zich niets aan van de prijzen van zijn concurrenten. Waarom DSW onderscheidend is? Omdat het eigenzinnig aan de buitenkant en veilig aan de binnenkant is.

EIGENZINNIGHEID ALS KERNWAARDE

De organisatiecultuur van DSW is niet toevallig anders dan die andere zorgverzekeraars. DSW koestert namelijk haar eigenzinnigheid. Eigenzinnig is zelfs een van de formele kernwaarden. De eigenzinnigheid bij DSW maakt mensen trots. Mensen vertellen graag op verjaarsfeestjes dat ze bij DSW werken. Daarbij is het natuurlijk ook belangrijk om een gezamenlijke tegenstander te hebben in de rest van de branche.

Dit is goed terug te zien in de moeizame verhouding die DSW heeft met branchevereniging Zorgverzekeraars Nederland (ZN). DSW wil overal een eigen mening over hebben en niet bij voorbaat al zeggen dat het mee gaat in het geluid van de branchevereniging.

Sterker nog, directeur Chris Oomen gaat liever bij voorbaat niet akkoord: ‘Iets waar iedereen het over eens is, is bijna altijd fout. Het is altijd een compromis dat alleen tot stand is gekomen door heel veel water bij de wijn te doen.’ Binnen DSW geloven ze dan ook sterk in het eigen kunnen.

Frans ten Brink, COO bij DSW, vult dit aan: ‘Wij ontwikkelen alle software bijvoorbeeld zelf in huis. We kopen niet een pakket dat een van onze concurrenten misschien ook heeft. We vinden dit simpelweg te belangrijk om niet zelf te doen.’

VEILIGE OMGEVING ALS VOORWAARDE

DSW heeft dus een bijzonder uitgesproken profiel naar buiten waarmee men vaak voor opschudding zorgt. Intern streeft DSW echter doelbewust rust na. Dit probeert men te bereiken door nooit te reorganiseren, mensen een baan te garanderen en een open en eerlijke omgangsvorm. Chris Oomen: ‘De aard van je werk is niet gegarandeerd maar je baan wel. Wanneer je een administratieve functie hebt vervuld die niet meer bestaat, zoeken we simpelweg een andere nuttige baan voor je binnen DSW. We hebben dan ook nog nooit gereorganiseerd of mensen gedwongen moeten ontslaan.’

Dit schept een omgeving waarin mensen eerlijk en kritisch durven te zijn op hun eigen presteren. Zo vinden er ook demoties plaats bij DSW. Frans ten Brink: ‘Deze mensen geven zelf aan dat ze hun functie niet meer kunnen vervullen. Soms wordt het te technisch, complex of gaat het te snel. Dan geven mensen dat gewoon eerlijk toe en gaan we een andere functie voor ze zoeken.’ Dit zijn vaak mensen die gezien hun leeftijd en werkervaring elders moeilijk een andere baan zouden vinden. DSW wil de veelal jarenlange loyaliteit van deze mensen belonen door ze een baan te garanderen.

HET OUDE WERKEN

Deze veilige omgeving is ook terug te zien in de omvang van DSW en haar kantoorinrichting. Belangrijk voor de cultuur binnen DSW is de beperkte omvang. Men gelooft niet in groeien om te groeien. DSW gelooft wel dat de waarde van fusies vaak wordt overschat. Daarnaast is iedereen vanwege de beperkte omvang beter bekend met het doel en de unieke standpunten
van DSW.

Aad de Groot, lid van de raad van bestuur van DSW: ‘Toen ik hier net kwam werken viel het me op dat het voor iedereen hier helder is wat zijn of haar eigen bijdrage is voor het realiseren van de doelstellingen van DSW. Dat maakt de medewerkers trots en betrokken.’

Het kantoor van DSW doet wat sober aan. Er is nergens zichtbare moeite gedaan om het gebouw mooier te doen lijken dan het is. Daarnaast heeft men nog ouderwets kamers en geen grote open werkruimtes met stilteplekken. Frans ten Brink licht toe: ‘We hechten niet aan marmer hier. Mensen hebben hier ook nog een ouderwetse eigen werkplek waar ze hun fotolijstje op kunnen zetten en hun eigen sfeer kunnen creëren. We hebben bewust niet gekozen voor ‘het nieuwe werken’. Wij vinden dat het niet bij ons past. Ook de werkplekken van de mensen dragen hiermee bij aan een veilige omgeving.’

DE DSW’ER

DSW heeft een eigen visie en zoekt mensen die daar bij passen. Dit betekent in de praktijk talentvolle en veelal hoog opgeleide mensen die ook eigenzinnig zijn, een eigen mening hebben en zich verbonden voelen met het doel van DSW. Bij DSW moet je een menig hebben, de mening kunnen verwoorden en hem durven uitspreken!

DSW zoekt geen mensen die snel carrière willen maken. Dit is gezien de omvang van DSW ook maar beperkt mogelijk. Opvallend is dat wanneer DSW iemand tegen het lijft loopt die heel goed zou passen bij DSW, maar voor wie geen functie is, zij deze persoon toch aannemen. Aad de Groot vertelt: ‘We laten iemand dan een aantal maanden meelopen in een of meerdere functies. Dan zie je vanzelf wat er uitkomt en welke functie hen het best past. Wij vinden het zonde om die talenten te laten lopen.’

WAT HEEFT de organisatiecultuur van DSW OPGELEVERD?

DSW heeft op dit moment 530.000 verzekerden en groeit nog steeds. Daarnaast zijn de klanten tevreden. Onafhankelijke organisaties, zoals Marketresponse en Nivel/Kiesbeter, onderzoeken regelmatig de tevredenheid van klanten over hun zorgverzekeraar. Volgens deze onderzoeken is DSW al jaren een van de beste zorgverzekeraars.

WAAR ZIT DE CATCH?

DSW is geen grote verzekeraar en is plat georganiseerd. Dit betekent dat het aantal managementfuncties waar je naartoe kunt groeien, gering is. Daar tegenover staat dat je een breder aandachtsgebied hebt en sneller in beeld bent indien er doorgroei mogelijk is.

Neem contact op
onze nieuwsbrief
Kennismaking plannen
Waarom de organisatiecultuur van Rituals werkt!

Waarom de organisatiecultuur van Rituals werkt!

23 sep 15

Wanneer je het hoofdkantoor van Rituals in hartje Amsterdam binnenloopt, word je verrast door dezelfde sfeer als in de winkels zelf. Grote stijlvolle ruimtes met natuurhouten interieur, goed bijgehouden tuin en natuurlijk het typische Rituals geurtje in de lucht. Op de muur staat bijna niks geschreven, alleen hun filosofie: ‘We believe happiness can be found in the smallest of things. It is our passion to transform your everyday routines into more meaningful rituals…‘. Een filosofie die overal in het bedrijf terugkomt en zijn oorsprong vindt in de organisatiecultuur. We zagen dan ook nog niet eerder een organisatie die zijn filosofie zo sterk verweven heeft met alles wat er binnen en buiten de organisatie gebeurt.

VIND JE BALANS MET RITUALS
Bij Rituals gelooft men dat iedereen een balans moet vinden tussen zijn of haar drukke leven en ontspanning. De producten van Rituals helpen dan ook om dagelijkse routines om te vormen tot rituelen. Rituelen waarin je rust pakt en even geniet van het moment. Denk maar aan scheren, douchen of zelfs het aansteken van een kaars. HR-director Irene Vernie vertelt dat Rituals ook op organisatieniveau zoveel mogelijk probeert om procesmatige handelingen om te vormen tot rituelen.

CADEAUTJE VOOR SOLLICITANT
Een perfect voorbeeld hiervan is de afhandeling van sollicitaties. Zo wordt naar alle sollicitanten een kaartje met een persoonlijk bericht en bovendien een cadeautje opgestuurd. Niet alleen leuk voor de sollicitant, maar ook voor het bedrijf zelf. Op deze manier komen mensen in aanraking met de producten en bovendien blijkt een neveneffect te zijn dat sollicitanten deze persoonlijke berichten van Rituals op social media zetten. Een handig marketinginstrument dus.

Waar sollicitanten uiteindelijk op worden geselecteerd, is bijna instinctief te noemen, legt Irene uit: ‘We kijken vooral naar het energieniveau van de sollicitant en zoeken meestal energieke figuren, maar soms ook juist bewust iemand met een wat lagere hartslag.’

JUISTE ENERGIE ALS KERNWAARDE
Het handhaven van de juiste energie binnen Rituals wordt als een belangrijke kernwaarde gezien. Zo wordt afhankelijk van het team waar de sollicitant terecht komt, gekeken welk energielevel in dit team past. Omdat binnen Rituals zelf het energieniveau hoog ligt, worden vooral ‘oranje’, dat wil zeggen extraverte, competitieve en resultaatgerichte mensen gezocht. Dat zijn mensen die het energielevel binnen Rituals ook echt aan kunnen.

RITUALS ACADEMY
Sollicitanten die worden aangenomen, gaan naar de Rituals Academy. Hier volgen ze een basis- en producttraining en draait elke nieuwe werknemer, ongeacht functie of niveau, 2 tot 5 dagen mee in een winkel. Zo leren ze het merk op verschillende niveaus kennen en raken ze bekend met waar het uiteindelijk om gaat bij rituals; de unieke producten.

De oase van ontspanning en rust wordt in de winkels niet alleen door de inrichting overgebracht, maar ook door de medewerkers. Opvallend is dat in de winkels de gemiddelde leeftijd wat hoger ligt dan in de rest van de retail. Op het hoofdkantoor vind je veel jonge starters. Er wordt van winkelpersoneel verwacht dat ze servant zijn, ofwel dienend, zegt Irene: ‘Klanten moeten vertroeteld worden in de winkels, personeel moet empathisch en warm zijn, goed kunnen luisteren en er daarnaast goed verzorgd uitzien. Deze kwaliteiten zie je toch vaker bij mensen die net wat meer levenservaring hebben’. Dat is dus een bewuste keuze van Rituals om de belangrijke waarden van het bedrijf op de juiste manier aan de klant over te brengen.

LIVING THE BRAND
De Rituals missie om van routinehandelingen een ritueel te maken, is overal in het bedrijf terug te vinden. Irene noemt dit de Rituals vibe. Zo wordt veel gevierd, van verjaardagen en geboortes tot aan de introductie van nieuwe producten. Geprobeerd wordt om van kleine dingen een groot ritueel te maken. Een voorbeeld: bij de introductie van de nieuwe Rituals app, werd besloten een meditatiesessie te organiseren en de saaie Powerpoint presentatie achterwege te laten. In deze sessie zou het puur gaan om de ervaring van het product, de informatie kwam later wel.

Ook wordt onder werknemers besproken wat hun speciale rituelen zijn en is er elke donderdagmorgen yoga in de eigen yogazaal op de vijfde verdieping. Dit is ook nodig zegt Irene, ondanks de rust die je bij Rituals zou verwachten is het enorm druk op kantoor: ‘Het zijn allemaal ambitieuze mensen die ook hun heil zoeken in rustmomenten’.

WAT HEEFT HET OPGELEVERD?
Het van oorsprong Nederlandse bedrijf bestaat 15 jaar en heeft de afgelopen jaren een gemiddeld jaarlijkse groei doorgemaakt van ongeveer 30 procent. Het luxe home en body cosmetica merk heeft inmiddels meer dan 400 verkooppunten en 1300 shops-in-shops in Nederland maar ook wereldwijd.

WAAR ZIT DE CATCH?
De snelle groei van Rituals zorgt ervoor dat een cultuur is ontstaan waarin razendsnel veranderingen optreden. Het intieme karakter, waarbij iedereen persoonlijk wordt aangesproken bij deze veranderingen, kan door deze groei steeds meer verdwijnen. Ook betekent de uitbreiding van de organisatie dat niet elke medewerker mee kan veranderen met de organisatie en sommige mensen simpelweg niet meer voldoen aan de eisen van de functie waarvoor ze zijn aangenomen.

ZELF AAN DE SLAG MET HET ONDERSCHEIDEND VERMOGEN VAN UW ORGANISATIE?
Benieuwd hoe u en uw organisatie langdurig onderscheidend kunnen worden van de grijze massa? Neem eens contact op door een mail te sturen aan info@aaim.nl. Wij zijn gespecialiseerd in het blootleggen en inzetten van het onderscheidend vermogen van organisaties.