Cultuur is wat je tolereert: en dat is een keuze
Cultuur is wat je tolereert: en dat is een keuze
De vergadering duurt al twintig minuten. Iemand valt een collega in de rede. Weer. Het is niet de eerste keer. Je ziet het, zucht, laat het maar weer gaan. De rest ziet het ook. Maar niemand zegt iets.
Na afloop mompelt iemand in de wandelgang: “Zo gaat dat hier nou eenmaal.”
En precies daar, in dat moment van collectief zwijgen, wordt een eigenschap van de organisatiecultuur gecreëerd. Niet in de boardroom, niet in de strategiesessie.
Maar wat er wél of niet gezegd wordt als het ongemakkelijk wordt.
Gedragsproblemen worden cultuurproblemen, omdat niemand het beestje bij de naam noemt.
Je bent geen lijdend voorwerp
Veel organisaties praten over cultuur alsof het iets is dat hen overkomt. “We hebben een vergadercultuur.” “Bij ons is de communicatie altijd al stroef geweest.” “Zo zijn we nu eenmaal.”
Maar cultuur overkomt je niet, je bouwt haar zelf. Elke dag opnieuw, met elke beslissing over wat je wel en niet laat passeren.
Dat is misschien het meest ongemakkelijke inzicht uit de organisatiepsychologie: een onduidelijke organisatiecultuur is bijna nooit het gevolg van slechte intenties. Ze is het gevolg van uitgesteld handelen. Van de correctie die niet werd gegeven, de grens die niet werd getrokken en het gesprek dat wéér een week werd doorgeschoven.
De cultuur die je nu hebt, is de optelsom van alles wat je tot nu toe hebt getolereerd.
Principles als kompas, regels als vangnet.
Grofweg zijn er twee manieren waarmee je een organisatie kunt besturen: op basis van regels, of op basis van principes.
Regelgestuurde organisaties hebben een handboek voor elk scenario. Duidelijk, controleerbaar, en compleet nutteloos zodra de werkelijkheid complexer is dan het handboek. Want vaak is de werkelijkheid nu eenmaal altijd complexer dan het handboek.
Principle-based organisaties werken anders. Daar is de vraag niet “wat zegt de procedure?” maar “Wat zouden wij hier normaal gesproken van vinden?”
Dit kompas zit niet in een document, maar in de mensen zelf, het gedrag wat ze vertonen en de keuzes die gemaakt zijn en in hoe leiders dagelijks laten zien wat telt.
Het probleem? Principles werken alleen als je ze zelf actief opstelt, verdedigt en herhaalt. Als je ze laat sloffen, verdampen ze. En dan vul je de leegte alsnog met regels. Of nog erger: met gissen.
Het moment dat er iets op het spel staat
Principle-based zijn klinkt mooi in een presentatie. De échte test is het moment dat het wat moet gaan kosten, en dat er iets ingeleverd moet worden in de huidige manier van werken. Durf je te kiezen waar je voor staat?
Als iemand te laat is voor de derde keer deze maand. Als een teamlid de sfeer in de groep verpest en de rest er last van heeft. Als zelfs leidinggevende gedrag vertoont wat eigenlijk niet klopt met waarvoor de organisatie zegt te staan.
Op die momenten heb je een keuze: benoem je het, of laat je het gaan?
Laten gaan voelt makkelijker. Maar het is uitstel, geen oplossing. Aanspreken voelt dan ineens buitenproportioneel. “We laten dit toch altijd zo?” Ja, precies.
Juist voor dat soort momenten, bieden principes een handvat. Ze helpen om juist dat gedrag zichtbaar, aanspreekbaar en bespreekbaar te maken.
Herken je dit in je eigen organisatie?
Vraag jezelf eens eerlijk af: welk gedrag zie jij regelmatig dat eigenlijk niet past bij wat jullie willen zijn, maar waar niemand iets van zegt?
Misschien zijn het vergaderingen die altijd uitlopen zonder dat iemand het ter sprake brengt. Misschien is het een collega die afspraken structureel niet nakomt, maar er nooit op wordt aangesproken.
Dat zijn geen cultuurproblemen. Dat zijn gedragsproblemen die cultuurproblemen worden, omdat niemand het beestje bij de naam noemt.
Wat principle-based zijn in de praktijk vraagt
Het begint bij één ding: expliciet maken wat je normaal vindt. Ga met elkaar zitten en bespreek welk gedrag concreet gemaakt moet worden.
En dan: houd vast. Want één principe verandert niets als het verdampt na de sessie. Zorg dat het goed klinkt, hang het ‘letterlijk’ aan de muren voor zichtbaarheid, zorg dat mensen het kunnen dromen, en grijp ernaar als iemand zich niet aan de afspraak houdt. Vier het ook als het wél klopt. Niet als slappe positivity, maar als bewuste sturing op welk gedrag je wel wil zien.
De cultuur die je wil, bouw je zelf: dus: wat tolereer jij nu nog, terwijl je eigenlijk weet dat het niet past?
onze klanten
Wij hebben met trots gewerkt voor o.a.:
hebt een vraag, of je
wilt gewoon iets kwijt?
Schrijf het van je af.
e-mail: info@aaim.nl