Klantcase Rijksorganisatie:
van incidentgericht reageren naar structurele sociale veiligheid
Context
Een landelijke uitvoeringsorganisatie binnen de overheid kreeg steeds vaker signalen over sociale veiligheid, samenwerking en leiderschap.
De organisatie werkte onder hoge maatschappelijke en politieke druk. Teams waren inhoudelijk sterk en betrokken, maar de spanning in de organisatie nam zichtbaar toe.
De uitdaging
Wat begon als losse signalen, bleek een structureel patroon:
- Medewerkers spraken zorgen vooral informeel uit, niet richting leidinggevenden
- Teams verschilden sterk in ervaren veiligheid en samenwerking
- Leiders losten problemen vaak individueel op, waardoor patronen bleven bestaan
- Hoge werkdruk en politieke gevoeligheid versterkten vermijdend gedrag
Onder druk ontstond een cultuur van voorzichtigheid:
mensen hielden zich in, escalaties kwamen laat en spanningen bleven onder de oppervlakte aanwezig.
Of zoals een medewerker het verwoordde:
“Iedereen wist dat er spanning zat, maar niemand wist hoe we het gesprek moesten voeren.”
“Het verschil was niet dat mensen zich ineens veilig voelden. Het verschil was dat ze zagen dat er iets gebeurde als ze zich uitspraken.”
Onze aanpak
We hebben sociale veiligheid niet behandeld als HR-thema, maar als organisatievraagstuk.
Hier werd zichtbaar wat voor ons een belangrijk principe is:
leid de onderstroom.
1) Onderzoek
Verdiepende interviews, teamsessies en analyse van patronen in leiderschap, samenwerking en opvolging van signalen. Niet alleen kijken naar incidenten, maar naar de context waarin ze ontstaan.
2) Ontwerp
Heldere gedrags- en leiderschapsprincipes rondom aanspreken, opvolgen en voorbeeldgedrag. Daarnaast scherp gemaakt welke structuren en routines spanning juist in stand hielden.
3) Ontplooien
- kleinschalige dialoogsessies met echte casuïstiek
- leiderschapssessies gericht op ingrijpen en voorbeeldgedrag
- nieuwe afspraken rondom escalatie, opvolging en besluitvorming
- aanpassing van overlegstructuren zodat signalen sneller besproken werden
De focus lag niet op “veilig voelen”, maar op zichtbaar ander gedrag in de praktijk.
Wat is er veranderd?
- Spanningen worden eerder besproken en minder vermeden
- Leiders grijpen sneller en consistenter in
- Teams maken explicietere afspraken over samenwerking en aanspreken
- Meldingen worden sneller opgepakt en teruggekoppeld
- In 6 maanden tijd daalde het aantal escalaties naar directieniveau met 35%
De grootste verandering: medewerkers zagen dat signalen niet alleen gehoord werden, maar ook daadwerkelijk leidden tot actie.
Waarom dit werkt?
Sociale veiligheid ontstaat niet door beleid of vertrouwenspersonen alleen. Het ontstaat in hoe leiders reageren, hoe teams samenwerken en hoe spanning wordt opgepakt in de dagelijkse praktijk.
Veel organisaties richten zich pas op sociale veiligheid wanneer signalen escaleren of incidenten zichtbaar worden. Maar juist de kleine momenten daarvoor bepalen of mensen zich uitspreken of stil blijven.
Door niet alleen gedrag, maar ook structuur, leiderschap en opvolging aan te passen, ontstaat een organisatie waarin mensen zien dat signalen serieus worden genomen en daadwerkelijk leiden tot actie.
Herkenbaar?
Veel overheidsorganisaties behandelen sociale veiligheid als incident of cultuurthema, terwijl het vaak een patroon in structuur, leiderschap en samenwerking is.
Laten we samen kijken wat er nodig is om jullie gewenste cultuur te realiseren. Van inzicht naar impact. Van plan naar praktijk. We staan voor jullie klaar om de mogelijkheden te bespreken en zijn gek op koffie.
onze klanten
Wij hebben met trots gewerkt voor o.a.:
hebt een vraag, of je
wilt gewoon iets kwijt?
Schrijf het van je af.
e-mail: info@aaim.nl