Cultuur als oorzaak van ontevreden mensen

Organisatiecultuur is een van de belangrijkste aspecten van ontevreden mensen. Een positieve cultuur zorgt vaak voor een hoge tevredenheid, terwijl een negatieve cultuur zorgt voor veel ontevredenheid en een belangrijke reden is om een nieuwe baan te zoeken. Ook binnen het openbaar bestuur speelt dit een grote rol. Diverse onderzoeksrapporten toonden aan dat de organisatiecultuur een reden voor ontevredenheid en verloop is. Dr. Rick Borst en prof. dr. Mirko Dijkgraaf hebben zich hierin verdiept en onderzochten wat er mis is met de organisatiecultuur in het openbaar bestuur. 

Bij het onderzoek hielden zij rekening met een aantal cultuuraspecten; menselijke maat, lerend vermogen, inclusiviteit, wendbaarheid, missiegedrevenheid en samenwerkingsgerichtheid. Hierbij werd gekeken hoe deze aspecten werden ervaren en wat daar de gevolgen van zijn. 

DE HOOFDCONCLUSIES

Wendbaarheid en missie gedrevenheid waren de aspecten die in de minste mate werden ervaren door de ontevreden medewerkers binnen het openbaar bestuur, terwijl juist missiegedrevenheid zorgt voor de keuze van medewerkers voor een organistie. Daarnaast was ook lerend vermogen vaak ondermaats aanwezig. Het gebrek hieraan was dan ook een belangrijke oorzaak voor ontevredenheid. 

GEBREK AAN MISSIEGEDREVENHEID

Missiegedrevenheid, oftewel het hebben van een duidelijke missie en hier actief mee bezig zijn, zorgt voor veel duidelijkheid en richting. Een goede missie is in het openbaar bestuur nog veel belangrijker dan in het bedrijfsleven. Mensen werken vaak met een reden in het openbaar bestuur. Ontbreekt de missie? Dan is dit direct een probleem.

Een missie stuurt medewerkers in de juiste richting en zij kunnen bij het maken van keuzes hier op terugvallen. Dit voelt vaak als een fijn duwtje in de goede richting. Daarnaast maakt het ook duidelijk wat de organisatie, en jij als medewerker, bijdraagt. Hier kunnen medewerkers inspiratie, motivatie en een vorm van betekenis uit halen.

Wanneer er geen duidelijke missie aanwezig is, ontstaat er een omgeving waar geen duidelijke richting is. Het gevolg is dat er geen duidelijke lijn is te trekken langs de besluiten die worden genomen, ze congrueren niet allemaal met elkaar. Medewerkers raken in onzekerheid en weten niet waar ze aan toe zijn. Het gaat ook samen met het gebrek aan wendbaarheid. De onzekerheid zorgt namelijk vaak voor meer overleg en afstemming, terwijl de onduidelijkheid zorgt voor meer discussie en daarmee langer overleg. Het resultaat is veel frustratie, gebrek aan onbegrip onderling en uiteindelijk veel ontevreden mensen.

GEBREK AAN WENDBAARHEID

Binnen een wendbare organisatie hebben medewerkers de mogelijkheid om zich aan te passen aan hetgeen wat de situatie vraagt. Medewerkers kunnen snel handelen en reageren, zonder dat hier veel tijd en energie in gaat zitten. Een wendbare omgeving is ook een omgeving waar ruimte is voor innovatie. Nieuwe ideeën worden met een open blik ontvangen, en er wordt vaak gezocht naar oplossingen in plaats van te blijven hangen in problemen. Daarnaast komt wendbaarheid altijd samen met een bepaalde vorm van autonomie. Allemaal positieve gevolgen.

Een gebrek aan wendbaarheid zorgt vaak voor heel veel frustratie. Besluitvorming is vaak traag, waardoor nieuwe ideeën niet snel op gang komen. Wat je dan vaak ziet is dat het enthousiasme waarmee het idee ontstond, weg is op het moment dat de beslissing eindelijk is gemaakt. Het zorgt er ook regelmatig voor dat kansen die zich voordoen, worden gemist. Soms is het nodig om snel te handelen en te reageren, wat een gebrek aan wendbaarheid onmogelijk maakt. Doordat veranderingen lastig zijn door te voeren en er veel bij komt kijken, ontstaat er vaak een omgeving waar iedere verandering wordt opgevangen met een hoop weerstand. “Dat gaat toch weer te lang duren” of “We hebben daar toch helemaal niet de tijd voor” zijn kreten die vaak voorbij komen. Het gevolg is dat verandering niet of nauwelijks plaatsvindt, waardoor je als organisatie snel gaat achterlopen en de medewerkers zich frustreren over de gang van zaken.

GEBREK AAN LEREND VERMOGEN 

Lerend vermogen werd slechts in iets meer dan 50% ervaren door medewerkers op de werkvloer. Lerend vermogen stelt je in staat om te leren van je fouten, en herhaaldelijke fouten te voorkomen of steeds efficiënter te werken. Het zorgt daarmee voor vooruitgang en verbetering, wat leidt tot gevoelens van voldoening. Het behalen van successen motiveert en inspireert voor nieuwe uitdagingen.

Wanneer lerend vermogen afwezig is binnen een organisatie, en de ezels zich herhaaldelijk tegen dezelfde stenen stoten, ontstaat er veel frustratie. Opnieuw dezelfde fouten maken en iets steeds maar op dezelfde manier doen terwijl het zichtbaar beter kan, leidt tot een gevoel van stilstand. Voldoening is dan ook ver weg, en ontevredenheid over het werkproces neemt alsmaar toe.

CONCLUSIE

Wanneer we een gebrek aan wendbaarheid, missiegedrevenheid en lerend vermogen samenvoegen, dan zie je snel een omgeving waarin ontevredenheid op de loer ligt. Processen gaan traag en besluitvorming duurt enorm lang. De besluiten die uiteindelijk gemaakt worden, komen niet met elkaar overeen, waardoor onduidelijkheid en onzekerheid toenemen. Dezelfde fouten worden keer op keer gemaakt, en er lijkt geen verbetering plaats te vinden op het gebied van efficiëntie of effectiviteit. Kortom, genoeg redenen om gefrustreerd te raken, met ontevredenheid en uiteindelijk een vertrekwens als gevolg.

Bron artikel:  https://www.kennisvandeoverheid.nl/actueel/nieuws/2023/05/26/organisatiecultuur-een-van-de-belangrijkste-vertrekmotieven-voor-ambtenaren