Toename meldingen angstcultuur

Sinds een jaar geleden, niet geheel toevallig toen de misstanden bij DWDD aan het licht kwamen, is het aantal meldingen van een angstcultuur op de werkvloer enorm gestegen. Volgens een onderzoek van Visma | YouServe is het aantal meldingen met 18% toegenomen sinds dat moment, een aanzienlijke stijging.

Doordat het onderwerp van de angscultuur steeds vaker wordt uitgelicht en regelmatig grote impact met negatieve gevolgen heeft, leeft het ook meer onder leidinggevenden. Hetzelfde onderzoek wees uit dat 30% van de leidinggevenden bang is om hier een fout in te maken.

Wat is een angstcultuur?

Een angstcultuur is een breed begrip, en verschillende werkomgevingen worden geclassificeerd als angstcultuur. Het kan heel opvallend zijn, waarbij er overduidelijk sprake is van pestgedrag, collega’s elkaar uitgeschelden op de gangen of er sprake is van seksuele intimidatie. Dat zijn de bekende varianten, waar we direct aan denken als het over een angstcultuur gaat.

Maar het kan ook minder opvallend zijn. Het bang zijn om een fout te maken, niet uit angst dat je dan volledig wordt uitgescholden, maar de angst dat daarover dan wel geroddeld wordt. Dat je er op wordt afgerekend, zonder dat dit wordt uitgesproken naar jou. Het gaat dan dus eigenlijk over het ontbreken van een gevoel van steun onder collega’s, waardoor je jouw eigen mening niet meer hardop durft uit te spreken of nieuwe ideeën durft in te brengen. Allemaal uit angst dat anderen daar dan wat van vinden. In dit soort gevallen spreken we van een subtiele angstcultuur. Het is er eentje die minder opvalt van buitenaf, maar zeker niet als minder angstig wordt ervaren door de medewerkers.

Toenemende bereidheid om melding te maken

Dat medewerkers die te maken hebben met een angstcultuur nu eerder naar voren durven te stappen, is natuurlijk positief. Doordat het onderwerp veel wordt besproken, is het makkelijker om het aan te kaarten wanneer je deze negatieve ervaringen hebt. Waar medewerkers zich eerst nauwelijks uit durfden te spreken, gebeurt dat nu steeds vaker. Hierdoor kunnen de problemen ook daadwerkelijk worden aangepakt. Organisaties staan er ook steeds meer voor open om het aan te pakken, en gaan beter met meldingen om.

Daarnaast is het goed dat leidinggevenden bewust naar zichzelf kijken. Door de jaren heen zijn zij vaak gegroeid binnen een organisatie en is hun positie binnen de hiërarchie veranderd. Dit is een geleidelijk proces, waar zij niet altijd bewust bij stil staan. Omdat zij zichzelf nog zien zoals altijd, kan het zo zijn dat zij zelf niet doorhebben hoe zij overkomen op anderen, en wat daar dan de mogelijke gevolgen van zijn. Doordat het onderwerp steeds meer besproken wordt, wordt het bewustzijn hieromheen steeds groter. Het leidt tot minder ongepast gedrag.

Negatieve kanten

Toch is het niet alleen maar positief. Het is goed dat leidinggevenden zich bewust worden van hun gedrag, maar het is niet de bedoeling dat dit doorslaat. Er moet voorkomen worden dat leidinggevenden zich niet meer durven uit te spreken, wanneer dit wel nodig is.

Natuurlijk zijn er situaties die zwart-wit zijn, zoals uitschelden of seksuele intimidatie, maar sommige situaties zijn ook minder objectief goed of fout. Denk aan het geven van stevige feedback of het voeren van een pittige inhoudelijke discussie. Wat door de een is bedoeld als een goede discussie op de inhoud, kan voor de ander overkomen als een afrekening van hem of haar als persoon. Door deze verkeerde interpretatie kunnen gevoelens van angst ontstaan, terwijl het eigenlijk een misvatting is tussen de intenties van beiden.

Oplossing

Het is belangrijk om duidelijkheid te creëren over wat voor gedrag wel en niet geaccepteerd wordt. Door hier duidelijkheid over te bieden kan je de onzekerheid wegnemen over wat wel en niet kan. Het is onmogelijk om al het gedrag op de werkvloer in regels te vatten. Maar toch is het mogelijk om hier richtlijnen voor op te stellen. Gedragsprincipes zijn hierbij de oplossing.

Gedragsprincipes verminderen angstcultuur

 Gedragsprincipes zijn korte stellingen die richting geven aan gedrag. Bijvoorbeeld: ‘We praten met elkaar, niet over elkaar’ of ‘Wij zijn direct, maar niet onbeschoft’. Het maakt duidelijk welk gedrag wordt verwacht van de werknemers. Bij Amazon hebben ze speciaal voor leidinggevenden een set gedragsprincipes. Ook daar gaat het er zo nu en dan hard aan toe. Volgens de principes zijn leidinggevenden verplicht om besluiten uit te dagen wanneer zij het er niet mee eens zijn, ook wanneer dat erg oncomfortabel aanvoelt en zelfs vermoeiend wordt. Leiders binnen Amazon moeten een sterke persoonlijkheid hebben en geen compromissen sluiten om de sociale harmonie te behouden. Wanneer het besluit eenmaal is genomen, is het wel de bedoeling dat leidinggevenden zich hier volledig bij aansluiten, ook al waren ze het er niet mee eens. Tijdens discussies kan er naar zulke principes verwezen worden. Daarmee kan je duidelijk maken wat de intentie is, en waarom je ‘de aanval’ lijkt te kiezen.

Door deze gedragsprincipes wordt er onzekerheid weggenomen en ontstaat er een duidelijk beeld over wat wel of niet kan. Met een heldere set principes is de kans op een

angstcultuur een heel stuk kleiner, terwijl leidinggevenden minder onzekerheid hebben over wat zij wel en niet kunnen doen. Zo ontstaat een omgeving waarbij iedereen zich op zijn gemak voelt, en zich vrij voelt om zich uit te spreken.

Vangnet! 

Toch is het van belang om een vangnet te creëren binnen de organisatie. Ook al helpen principes erg veel, het is geen waterdicht systeem. Daarom is het belangrijk een vertrouwenspersoon aan te wijzen binnen een organisatie. Momenteel ligt er zelfs een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om dit verplicht te stellen. Een vertrouwenspersoon kan een interne medewerker zijn, maar een extern vertrouwenspersoon is ook mogelijk. Belangrijk is dat een interne vertrouwenspersoon wel over de juiste kennis beschikt, door bijvoorbeeld een training te volgen. Het voordeel van een extern vertrouwenspersoon is dat deze objectief naar situaties kijken, omdat zij zelf buiten de hiërarchie van de organisatie staan.

Last van een angstcultuur?

Wil je weten of er bij jullie sprake is van een ansgtcultuur? doe dan onze angstcultuur quuciscan.